Salvador (@doctorcasado) y Fernando (@drcasado) tienen más cosas en común, mantienen un diálogo abierto con sus pacientes y lo hacen en twitter o mediante sus blogs. Y enlazando a su GoogleCalendarles informan de los días que tienen guardia y en los que no pasan consulta, y a través de twitter comentan como tienen su agenda, como va de cargada la consulta y si hay retraso, o el mejor día de la semana para pedir cita.

Están construyendo una relación con sus pacientes, están siendo transparentes, están dando un valor al servicio sin que nadie les obligara a ello, están revolucionando la forma en que se comunican con sus pacientes mediante un diálogo, han sido innovadores y creativos. Y lo mejor es que han iniciado una revolución silenciosa, lejos de los discursos grandilocuentes de aquellos que buscan la sostenibilidad bajo elementos sistémicos, en indicadores y medidas y cuadros de mando, en tiempos de atención limitados y de listas de espera desesperante cuya permanencia se mide con la “cuenta de la vieja” del mandamás de turno.

Una revolución que se basa en las personas y sus relaciones, en el paciente y en el profesional sanitario, en la información transparente, en el sentido común, en la confianza, en el diálogo y en definitiva, en la mejora de los cuidados asistenciales gracias a profesionales motivados y pacientes que hacen uso responsable de los recursos.

No he puesto las palabras Salud 2.0, ni TIC, ni eHealth… porque entiendo que no han sido los motores de este cambio, esto lo han hecho personas, aprovechando las herramientas que tenían a su alcance a las que han dado nuevos usos, la tecnología ha sido la palanca en la medida que los profesionales han decidido adaptar su utilización a su día a día.

Solo puedo concluir el post con un  ”QUIERO SEGUIR A MI MEDICO EN TWITTER!!”

Salvador Casado (en twitter @drcasado) es Médico de Familia de Madrid y su blog es http://doctorcasado.blogspot.com/

Fernando Casado (en twitter @doctorcasado) es Médico de Familia en Madrid y su blog es http://lasala3.wordpress.com/

A priori, es una herramienta para generar ruido entre la “fauna” de lo social y que la revista adquiera un punto más de notoriedad y de “googlejuice” como dice Jeff Jarvis. La verdad es que los 15 minutos de fama del premio (Aparecer en el especial de Noviembre en portada de la revista) bien valen un link que aquí os dejo http://fcinf.com/v/bpo3 y un click por vuestra parte

Gracias a Todos

El proceso de despido es una de las asignaturas pendientes para las empresas en España, así como para sus equipos de gestión, los cuales en su mayoría, no están acostumbrados ni preparados para estos procesos.

La gestión del proceso por parte de la organización es de vital importancia, la implementación de dicho proceso tiene consecuencias hacia dentro (impacto en la organización) y hacia fuera (impacto en los trabajadores despedidos). Culturalmente, en España prima el aspecto económico a nivel compensatorio, pero raras son las organizaciones en las que se realiza un proceso estructurado que permita sacar algo positivo fuera del ajuste de la plantilla en caso de necesidad.

Como decía, las empresas españolas son especialistas en darle una vuelta de tuerca a esta situación dramática, desde la canalización de la comunicación a través de canales de RRHH, usando meros voceros de la situación no implicados con la decisión, con el clásico argumento “Viene de arriba”, como si de una escatológica condición meteorológica se tratase, eliminando cualquier traza de humanidad que hubiese en el momento.

Otro elemento característico es el momento, los Viernes a última hora parece el momento favorito para consumar el hecho, otro tinte deshumanizador, el empleado tiene el tiempo de trayecto hasta casa para pensar como expone la situación a su familia, y el resto del fin de semana para darle vueltas a su nueva condición, añadiendole más stress si cabe.

Con todo esto, lo que se obtiene en el corto plazo:

• Empleado dolido y cabreado: que en cierto modo puede ser más dañino para la organización que un cliente descontento por el mero hecho de que conoce los entresijos de la compañía lo que le da mayor credibilidad a la hora de hacer un discurso sobre la empresa.
• Deterioro de la imagen interna:  el resto de empleados ven una deshumanización en el trato, unida a la empatía con el despedido origina ansiedad, falta de identificación con la gestión y descenso de los niveles de compromiso.

Esto lo han entendido algunas compañías, especialmente las norteamericanas, tratando el despido de una forma “especial”, estudiando el proceso, ya que dice mucho de la cultura de la empresa y de la importancia que ésta da a su gente. (Los recursos más valiosos que dicen los CEOs en muchos foros). Así realizan procesos de outplacement, intentando incorporar a los empleados que salen en empresas de su ámbito, en clientes o en proveedores, o inplacement, reubicando a los empleados en otras áreas de la organización, o intentan maniobras de cesión de equipos a otra organización garantizando no sólo el conocimiento de los elementos individuales sino además su experiencia y garantía de funcionamiento como equipos consolidados.

Los resultados de la implementación de estos procesos y de la humanización del despido, son rentabilidad para la compañía. Tanto en retorno económico directo como en retorno de intengibles. Ciertas empresas como Accenture en US, han comprobado que en un medio plazo el 30% del volumen de contratación tiene su origen en empleados que han pertenecido a la compañía y que han salido de ella por medio de este tipo de procesos, que han acabado trabajando en clientes o en potenciales clientes contratistas, de la misma manera el nivel de satisfacción de los empleados que quedan no se ve deteriorado por las prácticas inadecuadas, por lo que se mantiene la identificación con el proyecto y con la gestión incrementando niveles productivos y calidad de servicios.

Las empresas españolas deberían incluir estas prácticas en su estrategia de RSC y que ésta no se quede en el mero “ahorre papel y no imprima este email (o este post) si no es absolutamente necesario”.

Daemon Quest Marketing Strategy Forum

La verdad es que ha sido una suerte poder contar con una invitación de Daemon Quest para el evento, porque me consta que se ha quedado gente en lista de espera.Y es de agradecer que haya organizaciones a las que no se les ha olvidado que “para vender hay que gastar”,  frase con la que abre sus exposiciones el profesor Luis María Garcia Bobadilla.

Desde las 9 de la mañana en el Coliseum, han ido desfilando ponentes, abriendo la conferencia Juan José Peso-Viñals, presidente de la firma organizadora y profesor de IE. Un tipo con la cabeza muy bien amueblada, tranquilo y seguro de si mismo ha introducido el evento con una dosis de optimismo empresarial que viene muy bien aunque la situación esté como el día, oscuro, lluvioso y con 4 grados de temperatura.

Felipe José Raga, Director de la división de estrategia On-line de Daemon, ha desgranado a continuación las claves de la estrategia on-line mediante una propuesta de reinvención de las organizaciones. Raga ha incidido en la necesidad de una estrategia clara y conocida por la organización, citando al maestro Porter, al que veremos por Madrid en el próximo Expomanagement, afirma que el 70% de las organizaciones carece de estrategia, cuando preguntas todo el mundo dice que tiene, el problema viene cuando les pides que te la expliquen. 

Raga ha enumerado una serie de reglas para el canal on-line, hay que intentar entenderlo y olvidarse de las premisas, pues el cambio al que está sometido hace que en un intervalo de años, incluso meses, se torne falso lo que hoy consideramos verdadero. Los paradigmas cambian, las nulas barreras de entrada introducen players a los mercados capaces de canibalizar cualquier organización. Ayer las discrográficas se llamaban Sony, Warner… hoy se llaman iTunes y Spotify, ayer cuando hablamos de industria publicitaria, decíamos  Publicis, hoy, decimos Google.

Por eso nos tenemos que preguntar “¿Que hace nuestra competencia?”, y que es lo que hacemos nosotros, cual va ser nuestro portfolio on-line, ¿y el precio?, como podemos atacar los viejos mercados con los nuevos canales, ¿como vamos a entregar el producto?. Tenemos que definir una estrategia clara, como vamos a usar las herramientas de las que disponemos, Comunidades,, email, banners, home page. En el canal on-line hay que ser claro y directo, adaptar las plataformas a nuestro cliente e integrarlo en la estrategia, conversar con el, que sea el cliente el que haga el producto (concepto de Prosumer). Usar la viralidad que permite el canal para contribuir a crear marca y acompañar permanentemente el cambio.

“The best never rest”, ha sido su última frase, los mejores no descansan, y menos en este entorno tan volatil. Lo cierto es que seguramente algún CEO que estuviera presente, de esas organizaciones feudo sin las ideas muy claras, seguramente le costará pegar ojo esta noche.

Steve Jobs presentando el nuevo Ipad

Salió de Apple por la puerta de atrás en el 85, despedido y enfrentado a su cúpula directiva, iniciando la empresa una travesía por el desierto que duró 11 años. Periodo en que Jobs aprovechó para, entre otras cosas, ganar un oscar por Toy Storie, película producida por Pixart compañia de la que era propietario.

Con Apple en una situación dramática, en 1997 volvió Jobs a la compañía, con la misma visión de futuro, con la misma intención de innovar, innovar e innovar. Para ello empezó firmando un acuerdo con Microsoft, otrora enemigo acérrimo de Apple, siguió cerrando líneas de negocio en declive, todo con el objetivo de reinventar la compañía.

El día 12 de Junio de 2005, pronuncia un discurso memorable en una ceremonia de graduación de la universidad de Standford, en el que desgranó detalles de su vida personal y como hechos que sucedieron durante su vida, que en un principio podrían parecer desastrosos, fruto de la mala suerte, condicionaron sus posteriores movimientos y fueron los cimientos de una carrera de éxito, lo que confirma mi teoría de que el talento esta por encima de la suerte.

El resultado, todo el mundo lo conoce, innovación constante, 15.680 millones de dólares de facturación en los ultimos tres meses de 2009, y todo aquello que comienza por “i” lo convierte en oro, iTunes, iPod, iPhone,i… .

El día que salió a la luz iTunes temblaron las maltrechas discográficas, el día que salió iPod, el reproductor de mp3 ya estaba inventado, Creative, Sony, Microsoft lo conocían, pero igualmente fueron barridos del mercado.  A Steve sólo le falto decirles , “Es el packaging, Idiotas”, Es mucho más que eso, es la experiencia de uso, es la fuerza de la marca, es el resultado del talento y del trabajo de alguien que ama lo que hace.

Lo mismo ha hecho con la telefonía móvil, pésimas noticias para los grandes, Nokia y Samsung no se pusieron muy contentas con la llegada de iphone, y cada día que pasa deben estarlo menos, porque Apple encendió la mecha en Silicon Valley y otro gigante de la innovación como Google les sigue los pasos.

Esta semana presenta iPad, ¿creen que este producto no existía?, si, seguramente lleve en el mercado 10 años, pero igual lo que pasaba es que no era su tiempo, igual lo que pasa es que Jobs maneja las tendencias y sabe alinear la tecnología disponible, el diseño atractivo, para crear en el momento oportuno, en el momento donde se crea una necesidad ampliando el mercado, creando un oceano azul con el logo de apple.

Como dice Thomas Friedman en su columna del NY Times al presidente Obama, “Quieres más y mejores empleos, engendra mas Steve Jobs” (More (Steve) Jobs, Jobs, Jobs…”

Hace un par de semanas ha tenido lugar el fallo en los premios a emprendedores que convoca anualmente la obra social de Caja Segovia. Dotados con 6.000 euros y un curso Online de gestión de PYMES impartido por EOI Escuela de Negocios.

He empezado el post como si fuera el responsable de comunicación de la Obra Social de esta entidad, nada más lejos de la realidad. Vengo siguiendo estos premios porque en el tribunal participan los principales actores de la economía segoviana, Concejales, Cámara, Caja Segovia…

Los cuales dan una idea de que es lo que se busca impulsar para potenciar el desarrollo económico en la provincia, que puede ser espejo de muchas pequeñas provincias españolas en la misma situación que la segoviana, tejido industrial débil, agricultura, ganadería y sector servicios con la hostelería al frente son los motores económicos de una región, en la que la crisis ha borrado a la construcción del mapa, principal palanca de crecimiento en la última década.

Pues bien, los señores de Caja Segovia consiguen otra vez sorprendernos a todos con el fallo de estos premios, en una provincia donde el sector del turismo rural está saturado gracias a muchos factores, entre ellos, los fondos europeos destinados a tal efecto.El primer premio del tribunal se lo lleva un centro de turismo rural. Viva la Innovación!!, pero la INNOVACION PROVINCIANA.

Dice el estudio de cámaras de comercio sobre la competitividad española, que las TIC son una palanca esencial para el incremento de productividad en las Pymes, pues bien, ni uno de los seis proyectos ganadores incluyen tecnología en sus Business Plan. Otros premiados, son servicios de asistencia a la tercera edad y joyería histórica, sigo sin encontrar ni la “I”, ni la “D” , ni la “i” minuscula…

No quiero pensar mal sobre los señores del tribunal, aunque ya sabemos como funcionan los amiguismos en las provincias de esta España nuestra, así que pensaré que ciertamente la ineptitud es lo que les mueve. En una provincia que adolece de una huida de talento brutal, hacia la capital, Madrid, que se encuentra apenas a 20 minutos en Ave. Con una oferta universitaria muy digna para cincuenta y pico mil habitantes de ciudad (Campus de UVA, Campus de IE university).

No quiero creer que el espíritu emprendedor no es capaz de aprovechar ese torrente de cualificación que mana de las universidades, no quiero creer que no se pueda atacar a un mercado potencial de millones de personas a tan sólo 80 kilómetros de distancia y con unos costes operativos y de establecimiento sensiblemente más bajos que los de la capital de España (Cuan alto es el Sistema Central señores!). Y no quiero creer que los agentes económicos involucrados no sean capaces de verlo.

Por el bien de la provincia, espero que la cosa no se quede en casas rurales y residencias de ancianos, que se aprovechen estas iniciativas para potenciar la innovación,  para premiar ideas diferenciales que aprovechen las ventajas competitivas, que las hay, en los límites de la capital de España. Que se retenga el talento, que como dicen Ridderstrale y Nordström, en su libro Funky Business, es el que hace bailar al capital.

Fernando Botella - Una lección Magica - June 16, 2009

Hoy hemos hecho un pequeño esfuerzo para poder estar en EOI a las 19:00, coger el Ave de las 16:30 para estar en Madrid y poder coger un sitio en la tercera fila del aula magna y asistir al magnífico show de Fernando Botella y Jorge Blass.

Una lección mágica, consta de 10 ideas fuerza, que combinan reflexiónes e ilusiones , mundo empresarial y magia, poder comunicativo de Botella y talento de Blass, 100 minutos de atmosfera emocional, de complicidad con el público, de mensaje potente…

La Fuerza de la Ilusion - Una lección Magica

Abre Fernando al inicio, con una introducción al show, y con una tenue luz violeta inicia Jorge su aparición por el pasillo central de la sala, emulando a un cazador de luciernagas que va guardando su preciado botín de forma cuidadosa en una oscura saca, cuando llega al escenario despliega la saca de manera espectacular y es una tela luminosa con las palabras, Una lección Mágica. De ésta manera tan visual iniciaron el show, siguió Fernando desgranando idea tras idea, y Blass truco tras truco, Botella mensaje tras mensaje, como una de esas clases suyas, slides potentes, un mensaje que va pasando rápido, pero que deja poso, una cita unida a una anecdota y que sirve para que cada uno de los que estamos la veamos en nuestra realidad, o mejor, la “creamos”… “Creer para ver”, “el Futuro se crea”, “Cual es tu sueño?”, practica, practica, practica, no dejes nunca de practicar, practica para huir de la mediocridad!!!,  ENTUSIASMO, Energía, confianza!!!!… y otro truco de Blass que refuerza la idea.  Botella acelera, vuela sobre las slides y no me da casi tiempo a fotografiar esa que dice “¿Qué te hace ser un Número 1?”… ha pasado 1 hora y no nos hemos dado cuenta!!!

Cada uno de los que estamos allí vamos interiorizando las ideas, las reflexiones, amplificando el efecto y llegan mis tres conceptos favoritos, el primero sobre la SUERTE, la suerte no es cuestión de azar, la suerte se encuentra porque se busca, el segundo, REINVENTARSE a uno mismo, innovar cada día para ser mejor, diferenciarse, NO SER COMO EL RESTO,  y el último, el concepto de la limitación de cada uno, ¿Por que llamamos a lo dificil Imposible?… como decía Adidas “Impossible is Nothing” y como dijo ayer Fernando  ”LO IMPOSIBLE UNICAMENTE TARDA MAS TIEMPO”

Espectacular la sesión y espectacular el lleno en el aula magna de la EOI, sólo me queda felicitar a Fernando por el show, en este blog hay un FAN de Una lección Mágica.

Fernando Botella : www.fernandobotella.net

Jorge Blass: www.jorgeblass.com

Una lección Magica: http://www.slideshare.net/fernandobotella/una-leccin-mgica-presentation?type=powerpoint

Grupo Proyecto EMBA EOI con José Cabrera - Vega Carabaña

Bastan 10 minutos de conversación con una persona para saber si tiene pasión por algo, esto es lo que le pasa a Jose con su negocio, Vega Carabaña.

Un plan de negocio concebido en un MBA y llevado a la realidad, con un gran esfuerzo detrás e ingente cantidad de talento sosteniéndolo.

En los siguientes diez minutos, puedes observar que no es sólo pasión por el negocio lo que tiene, que es elevadísimo conocimiento técnico del proceso productivo, conocimiento del mercado, de la distribución, proactividad, que es iniciativa, innovación, que es asumir riesgos, en definitiva, que es Jugar para Ganar.
Vega Carabaña es la materialización de una idea, a 50 kilómetros de Madrid, en las vegas, una centena de hectareas, de carrasqueña, de gordal, de manzanilla y cornicabra, una recolección sincronizada para que el punto de madurez de la aceituna, sea simplemente, perfecto. Una selección exquisita para que sólo llegue a la almazara el mejor producto, donde la tecnología italiana transforma la elaborada selección manual, en un producto soberbio. La combinación no puede ser mejor, alta calidad, packaging muy cuidado, talento en la gestión, iniciativas innovadoras como Pequeoliva, un aceite especialmente suave y de alta calidad especialmente concebido para alimentación infantil (además del espectacular diseño del envase), todo unido solo puede tener un futuro posible, el EXITO.

Desde aquí dar las gracias a José Cabrera, por abrirnos las puertas de su casa, dedicarnos su tiempo y lo más importante, compartir su conocimiento con nosotros. Nos ha ayudado a dimensionar adecuadamente las instalaciones de nuestro proyecto, a tener una visión mucho más real del negocio, a conocer el mundo del aceite mucho más en profundidad, a saber como se mueven los grandes productores y como se sacar la producción al extranjero.

No puedo por menos, ser “prescriptor” del producto de Vega Carabaña, sin considerarme un experto, el producto es simplemente espectacular.

Espero que tenga un gran éxito y que iniciativas como Pequeoliva tengan una gran acogida en el mercado.

www.vegacarabana.es

www.pequeoliva.com

Gracias a Jorge Sanandres, Javier Diaz y Jose Manuel Fraga, compañeros del equipo “Ecologic Golden Olio” – EMBA EOI edición 2009 y a Iñigo Perez-Baroja como consultor externo experto en Medio Ambiente.

Fábrica de líderes

En estos tiempos que corren cuando la economia se tambalea, las personas adquieren una importancia excepcional en las organizaciones. Son los pilares y los cimientos de los negocios, los catalizadores de la actividad de valor añadido, son la locomotora que lleva el tren hacia delante aunque la vía no esté en las mejores condiciones. Por eso, es sorprendente  como algunas organizaciones aprovechan ciertas situaciones, para tomar decisiones de ambito colectivo como EREs y jubilaciones anticipadas de hasta 48 años. A parte de los costes tangibles, ¿¿ alguien ha valorado cual es el intangible que pierde la organización??, el conocimiento, el talento, la experiencia… Alguien sabe cuantos lideres se quedan en ese camino???

No soy amigo de las medidas colectivas, me parecen del todo inutiles. Pero de estas menos aún…además, no estamos en España como para desperdiciar el talento, nuestras condiciones competitivas no son las mejores y con estas medidas no hacemos mucho por mejorarlas. Dicen los expertos que esta crisis fue provocada por el cortoplacismo, y al parecer, seguimos en la misma línea.

La empresa española, aún sigue conservando ese tufillo provinciano, ese olor a naftalina que desprende la educación de ciertos directivos, que no se acaba de ir, pese a haber sido rociados con los perfumes de las mejores escuelas de negocios, y se siguen equivocando términos, se confunden iniciativa con ruido, liderazgo con autoritarismo, lealtad a la organización con servilismo al superior, se confunden los intereses colectivos con los personales… simplemente se confunden. Estos personajes, que apelan a las canas para reforzar sus posturas frente a sus colaboradores, que confunden la comunicación con la emisión constante de discurso vacío, mucho me temo que saldrán casi indemnes de la crisis que nos afecta, y entonces habremos perdido otra generación en la carrera con Europa…

…Y no tenemos una fábrica de líderes para sustituir todo este capital humano que se pierde en el camino, otros pusieron los cimientos para construir una generación repleta de talento y de líderes, y darles recorrido en sus organizaciones y en sus paises…

Aquí perdimos un valioso tiempo que nos costará caro, seguro!!

Había una vez un jefe...

…. jefe o responsable, identificado éste como cualquier persona dentro de la organización del que depende un equipo de profesionales, es un pilar importante en la gestión del capital humano de dicha organización. Es el principal nexo de unión entre el colaborador y la empresa, es un elemento clave en los procesos diseñados por Recursos Humanos para potenciar y conservar el talento dentro de la organización, orientar las carreras profesionales de sus colaboradores, así como para atraer perfiles con capacidad y competencias clave para los puestos que gestiona. Dentro de grandes organizaciones, los mandos intermedios son un elemento clave como gestores de una gran base de personas.

Desarrollando la primera idea, el jefe como nexo entre el trabajador y la empresa, en grandes organizaciones a menudo el jefe actúa como un transmisor bidireccional, comunica a sus equipos los detalles del día a día, los hitos y objetivos a alcanzar, el papel de cada uno de sus colaboradores para con el desarrollo laboral cotidiano, pero también debe comunicar los objetivos estratégicos de la organización, hacia donde se dirige, cual es el camino, y como la organización cuenta con las personas para ello.

Estas acciones deben complementar las comunicaciones globales de la compañía, el responsable debe hacerlo adecuadamente, de forma que los colaboradores tengan un sentimiento de pertenencia a un gran proyecto, más allá de sus objetivos concretos. En este mismo sentido de la comunicación, el jefe representa en cierto modo a la organización, por lo que es importante, que aquel que esté al frente de un equipo, tenga una capacidad de comunicación adecuada y se preocupe de transmitir de forma personal las ideas estratégicas de dicha organización.

En el sentido inverso el Jefe debe hacer de vínculo de sus colaboradores con la empresa en primera instancia, lo cual es una responsabilidad de gran importancia, ya que es necesario que la persona responsable tenga capacidad de escuchar a sus colaboradores, sus necesidades e inquietudes.

En cualquiera de las dos direcciones expuestas la comunicación es importante, siendo el jefe el máximo responsable de que se produzca de forma adecuada. Si esto no ocurre, las relaciones entre sus colaboradores y la organización se verán deterioradas gravemente, con consecuencias sobre el rendimiento, estabilidad y rotación de los colaboradores, por ello es sumamente importante que las personas al frente de los equipos tengan habilidades comunicativas suficientes y estén apoyados por la organización en este sentido.

La segunda idea-fuerza, es que el papel del jefe como eje de los procesos diseñados por la dirección de Recursos Humanos, que tienen como objetivo desarrollar y conservar el talento en las organizaciones, es de vital importancia. El jefe es la extensión del departamento, es el brazo ejecutor de dichos procesos, su papel en dichos procesos es estratégico,  dado que tendrá mucho que ver en la calidad de los mismos.

De la consecución adecuada de estos procesos dependerá una buena parte de los éxitos o fracasos futuros de la organización, por ello, se deben implementar los mecanismos adecuados para que las personas al frente de equipos asimilen, interioricen, y lleven a cabo satisfactoriamente las tareas necesarias con una calidad óptima, la evaluación de desempeño, las evaluaciones de potencial, de carrera y la concertación de objetivos. De la misma manera es importante que el jefe tenga una visión a largo plazo de las posibilidades de sus colaboradores, es fundamental que conozca sus habilidades y su capacidad de desarrollo, que esté habilitado para ser un mentor efectivo y que la organización le facilite poder dedicar tiempo a ello, le facilite formación si no está capacitado y le incentive o sostenga, enmarcando esta labor dentro de sus objetivos anuales retribuidos. Estas tareas no son unas tareas más de las que realizan habitualmente, son tareas esenciales para conseguir disponer en cada momento de los mejores profesionales.

La capacidad de evaluación de personas, identificación de talento, de competencias clave, organización, promoción, de establecimiento de objetivos y gestión de carreras, serán habilidades clave en este sentido, la incapacidad de las personas responsables en dichas habilidades tendrá efectos muy negativos para la organización. Estos perfiles incapaces, situados en la estructura formal de las organizaciones, causan graves daños en cuanto a perdida de talento por rotación del personal, insatisfacción de los equipos, baja productividad e incumplimiento de objetivos.

Como tercera idea fuerza, el jefe, debe estar capacitado para identificar los perfiles profesionales adecuados que necesita incorporar a su equipo, alineados con los objetivos a cumplir y la estrategia de la organización. Esto le permitirá dimensionar adecuadamente los equipos, afinar los procesos de selección para incorporar a los profesionales necesarios impactando directamente en la productividad, en el desempeño, en la cohesión de los equipos de trabajo, y de forma tangible, en la cuenta de resultados de la empresa. 

Estas ideas anteriormente expuestas nos permiten dimensionar la importancia que adquieren los responsables de equipos dentro de las organizaciones, como custodios del capital humano de las mismas, y nos llevan a hacernos una serie de preguntas, como:

         ¿Los “jefes” tienen la suficiente preparación para gestionar personas de forma adecuada?

         ¿Se incentiva adecuadamente los “jefes” para que gestionen sus equipos de manera óptima para la organización?

         ¿Están suficientemente apoyados por sus responsables y por Recursos Humanos?

         ¿Las organizaciones son conscientes de la importancia de los profesionales que gestionan equipos?

¿Tienen las organizaciones en cuenta estas ideas a la hora de diseñar los planes de carrera de los profesionales?

En muchas organizaciones la respuesta a estas preguntas es negativa,  se promociona por motivos estructurales,  se obvia el perfil competencial y se presupone a cualquiera la preparación adecuada para dirigir equipos de personas, se cambian grandes técnicos por pésimos gestores debido principalmente a los sistemas de remuneración y las jerarquías de las organizaciones. Cuando en las organizaciones no se incentiva la gestión adecuada,  los responsables se convierten en gestores cortoplacistas, en magníficos cumplidores de objetivos a costa de destruir equipos de trabajo y desaprovechar el talento que tienen en los mismos. En otras ocasiones, los responsables carecen de apoyo en la gestión de sus equipos, la dirección de recursos humanos no tiene la suficiente fuerza, capacidad o ganas para dar este soporte necesario, para apoyar con medios los procesos diseñados o para llevar a cabo los cambios propuestos.

Por otra parte las organizaciones, están cada vez mas concienciadas con la gestión del capital humano y del talento que tienen en sus filas, como gran ventaja competitiva. Sin embargo, en algunas sigue siendo testimonial y es usado únicamente como herramienta de marketing interno, sin que se llegue a plasmar en la realidad. Cada vez más, se pone el foco en los mandos intermedios como gestores de una gran base de personas, pero como vemos en tiempos de crisis, en el corto plazo, se obvian estas ideas que parecen lógicas, se eliminan perfiles en pos del recorte costes y se promocionan personas del todo inadecuadas para desarrollar labores de gestión de personas, otrora conocidas como “jefes”.

Las organizaciones que quieran adquirir una ventaja competitiva, que quieran moverse con el motor del talento y que quieran ser referencia en el futuro, deberán cuidar mucho la importancia que les dan a los responsables de su capital más valioso, las personas.