había una vez un manager…

Había una vez un jefe...

…. jefe o responsable, identificado éste como cualquier persona dentro de la organización del que depende un equipo de profesionales, es un pilar importante en la gestión del capital humano de dicha organización. Es el principal nexo de unión entre el colaborador y la empresa, es un elemento clave en los procesos diseñados por Recursos Humanos para potenciar y conservar el talento dentro de la organización, orientar las carreras profesionales de sus colaboradores, así como para atraer perfiles con capacidad y competencias clave para los puestos que gestiona. Dentro de grandes organizaciones, los mandos intermedios son un elemento clave como gestores de una gran base de personas.

Desarrollando la primera idea, el jefe como nexo entre el trabajador y la empresa, en grandes organizaciones a menudo el jefe actúa como un transmisor bidireccional, comunica a sus equipos los detalles del día a día, los hitos y objetivos a alcanzar, el papel de cada uno de sus colaboradores para con el desarrollo laboral cotidiano, pero también debe comunicar los objetivos estratégicos de la organización, hacia donde se dirige, cual es el camino, y como la organización cuenta con las personas para ello.

Estas acciones deben complementar las comunicaciones globales de la compañía, el responsable debe hacerlo adecuadamente, de forma que los colaboradores tengan un sentimiento de pertenencia a un gran proyecto, más allá de sus objetivos concretos. En este mismo sentido de la comunicación, el jefe representa en cierto modo a la organización, por lo que es importante, que aquel que esté al frente de un equipo, tenga una capacidad de comunicación adecuada y se preocupe de transmitir de forma personal las ideas estratégicas de dicha organización.

En el sentido inverso el Jefe debe hacer de vínculo de sus colaboradores con la empresa en primera instancia, lo cual es una responsabilidad de gran importancia, ya que es necesario que la persona responsable tenga capacidad de escuchar a sus colaboradores, sus necesidades e inquietudes.

En cualquiera de las dos direcciones expuestas la comunicación es importante, siendo el jefe el máximo responsable de que se produzca de forma adecuada. Si esto no ocurre, las relaciones entre sus colaboradores y la organización se verán deterioradas gravemente, con consecuencias sobre el rendimiento, estabilidad y rotación de los colaboradores, por ello es sumamente importante que las personas al frente de los equipos tengan habilidades comunicativas suficientes y estén apoyados por la organización en este sentido.

La segunda idea-fuerza, es que el papel del jefe como eje de los procesos diseñados por la dirección de Recursos Humanos, que tienen como objetivo desarrollar y conservar el talento en las organizaciones, es de vital importancia. El jefe es la extensión del departamento, es el brazo ejecutor de dichos procesos, su papel en dichos procesos es estratégico,  dado que tendrá mucho que ver en la calidad de los mismos.

De la consecución adecuada de estos procesos dependerá una buena parte de los éxitos o fracasos futuros de la organización, por ello, se deben implementar los mecanismos adecuados para que las personas al frente de equipos asimilen, interioricen, y lleven a cabo satisfactoriamente las tareas necesarias con una calidad óptima, la evaluación de desempeño, las evaluaciones de potencial, de carrera y la concertación de objetivos. De la misma manera es importante que el jefe tenga una visión a largo plazo de las posibilidades de sus colaboradores, es fundamental que conozca sus habilidades y su capacidad de desarrollo, que esté habilitado para ser un mentor efectivo y que la organización le facilite poder dedicar tiempo a ello, le facilite formación si no está capacitado y le incentive o sostenga, enmarcando esta labor dentro de sus objetivos anuales retribuidos. Estas tareas no son unas tareas más de las que realizan habitualmente, son tareas esenciales para conseguir disponer en cada momento de los mejores profesionales.

La capacidad de evaluación de personas, identificación de talento, de competencias clave, organización, promoción, de establecimiento de objetivos y gestión de carreras, serán habilidades clave en este sentido, la incapacidad de las personas responsables en dichas habilidades tendrá efectos muy negativos para la organización. Estos perfiles incapaces, situados en la estructura formal de las organizaciones, causan graves daños en cuanto a perdida de talento por rotación del personal, insatisfacción de los equipos, baja productividad e incumplimiento de objetivos.

Como tercera idea fuerza, el jefe, debe estar capacitado para identificar los perfiles profesionales adecuados que necesita incorporar a su equipo, alineados con los objetivos a cumplir y la estrategia de la organización. Esto le permitirá dimensionar adecuadamente los equipos, afinar los procesos de selección para incorporar a los profesionales necesarios impactando directamente en la productividad, en el desempeño, en la cohesión de los equipos de trabajo, y de forma tangible, en la cuenta de resultados de la empresa. 

Estas ideas anteriormente expuestas nos permiten dimensionar la importancia que adquieren los responsables de equipos dentro de las organizaciones, como custodios del capital humano de las mismas, y nos llevan a hacernos una serie de preguntas, como:

         ¿Los “jefes” tienen la suficiente preparación para gestionar personas de forma adecuada?

         ¿Se incentiva adecuadamente los “jefes” para que gestionen sus equipos de manera óptima para la organización?

         ¿Están suficientemente apoyados por sus responsables y por Recursos Humanos?

         ¿Las organizaciones son conscientes de la importancia de los profesionales que gestionan equipos?

¿Tienen las organizaciones en cuenta estas ideas a la hora de diseñar los planes de carrera de los profesionales?

En muchas organizaciones la respuesta a estas preguntas es negativa,  se promociona por motivos estructurales,  se obvia el perfil competencial y se presupone a cualquiera la preparación adecuada para dirigir equipos de personas, se cambian grandes técnicos por pésimos gestores debido principalmente a los sistemas de remuneración y las jerarquías de las organizaciones. Cuando en las organizaciones no se incentiva la gestión adecuada,  los responsables se convierten en gestores cortoplacistas, en magníficos cumplidores de objetivos a costa de destruir equipos de trabajo y desaprovechar el talento que tienen en los mismos. En otras ocasiones, los responsables carecen de apoyo en la gestión de sus equipos, la dirección de recursos humanos no tiene la suficiente fuerza, capacidad o ganas para dar este soporte necesario, para apoyar con medios los procesos diseñados o para llevar a cabo los cambios propuestos.

Por otra parte las organizaciones, están cada vez mas concienciadas con la gestión del capital humano y del talento que tienen en sus filas, como gran ventaja competitiva. Sin embargo, en algunas sigue siendo testimonial y es usado únicamente como herramienta de marketing interno, sin que se llegue a plasmar en la realidad. Cada vez más, se pone el foco en los mandos intermedios como gestores de una gran base de personas, pero como vemos en tiempos de crisis, en el corto plazo, se obvian estas ideas que parecen lógicas, se eliminan perfiles en pos del recorte costes y se promocionan personas del todo inadecuadas para desarrollar labores de gestión de personas, otrora conocidas como “jefes”.

Las organizaciones que quieran adquirir una ventaja competitiva, que quieran moverse con el motor del talento y que quieran ser referencia en el futuro, deberán cuidar mucho la importancia que les dan a los responsables de su capital más valioso, las personas.