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La gestión emocional, Mario Alonso Puig Expomagement 09

mario-alonso

Mario Alonso Puig - Liderazgo Expomanagement 2009

Hace unos días asistí a la ponencia del Dr Mario Alonso Puig, Liderazgo y gestión emocional. Una presentación de una hora, que empezó con problemas técnicos debido a los inhibidores de frecuencia de Jose María Aznar, que presentaba justo después, el mando inhalámbrico para el control de la presentación que llevaba Mario Alonso dejó de funcionar, con mucho talento y una dosis de humor superó estas dificultades, haciendo un alarde de control absoluto de la situación.

Una vez superadas las dificultades, empezó a bombardear con ideas a la audiencia, muy bien enlazadas y con muchísima fuerza, perfectamente acompañadas por una gran habilidad narrativa, y como un contador de cuentos, empezó Mario Alonso hablando de los estados de ánimo en los que vivimos las personas, del control de la ira, ese veneno que te bebes y piensas que va a matar al otro, del control emocional y la fortaleza mental, de las fases necesarias para llegar a la estabilidad emocional: Descubrimiento, Revelación y Transformación.

Habló de como entender la percepción para llegar al descubrimento, si bien, no es posible entender lo que no se está mirando, para reforzar está idea contó un cuento de la mitología griega, concluyendo que las percepciones derivan de la atención. La atención y las emociones están intimamente ligados, dependen de filtros mentales, de las creencias de lo que somos y lo que no somos, de nuestras representaciones mentales de la realidad.

Muchas veces los seres humanos somos incapaces de hacer cosas, de salir de la zona de confort, aunque vivamos en ella sufriendo, porque tenemos una representación mental de nosotros mismos que nos limita. El lenguaje y la educación del cerebro, son factores determinantes de como nuestro cerebro responde a las situaciones. Esto no es irreversible, con argumentaciones científicas basadas en neurociencia, sobre la regeneración celular, presentó la idea fuerza de reinventarse a uno mismo, dado que no hay limitación física en cuanto a la plasticidad o rigidez del cerebro como habíamos creido hasta recientes investigaciones.

La siguiente parte de la presentación habló de la revelación y de la transformación, de la caja de emociones que pone en juego el ser humano, de como éste se mueve entre estados mentales, y de los fundamentos físicos que lo sustentan. Explicó el “secuestro amigdalino”, como el cerebro usa sus mecanismos ancestrales de protección de forma desmesurada, con todas las derivadas fisiológicas que implican, y que llegan a actuar a nivel celular, por lo que el control de las emociones es tan importante para mantener el nivel de salud o combatir una enfermedad.  A estas alturas, nos hizo abrir un kit, con un marcador rojo para pintarnos el botón del pánico, y con un sencillo juego, enseñarnos a controlar el pánico y desactivar el secuestro amigdalino. Nos puso en pié, nos hizo entrenar respiración abominal, nos enseño el camino para pasar de un estado disfuncional a funcional, y nos enseño a celebrarlo con el mismo gesto que hace Rafa Nadal cuando gana un punto in extremis.

Fue un rato muy divertido y con una gran carga emocional que se pasó como si hubiera durado 3 minutos. Me recordó bastante a las presentaciónes de Fernando Botella, profesor de Marketing en EOI Escuela de Negocios, y a quien tuve ocasión de saludar, dado que la casualidad hizo que estuviera sentando muy cerca en el auditorio. Aprovecho para desearle desde aquí toda la suerte del mundo en su nueva aventura empresarial, Think & Action.

 

Las Ideas fuerza de la presentación :

    ” Todo hombre puede ser, si se lo propone, escultor de su propio cerebro”

    ” El fracaso puede evitarse, si. El precio es: no decir nada, no hacer nada, no ser nada”

    ” La gente razonable adapta su vida a sus circunstancias. La gente no razonable crea las circunstancias a partir de sus vidas. Todo progreso real es creado por personas que han decidido no ser razonables”.

  “¿ En que puedo cambiar yo? Saber primero, después querer y finalmente poder”

   “Toma las riendas de tu vida, entrena y despliega tu fuerza interior”

Talento, el monopolio móvil

talento

talento

Haz lo que quieras…

Hoy tienes las oportunidad de elegir, juega a la lotería o dedicaté a desarrollar el potencial y las capacidades con las que naciste. Eso sí, asegurate de que hagas lo que hagas, eres realmente bueno en lo que haces, la competencia comprará tu elección, esto incrementará tu poder en relación a tus empleadores, y a los capitalistas.

La única estrategia válida del individuo aislado es

SER ESCASO

Hoy 29 de Mayo de 2009, cuando todo el mundo tiene la palabra crisis en la boca…

¿ No es feliz la gente, sólo por tener un puesto de trabajo?
Esto puede ser en el corto plazo…, pero el capital intelectual sigue siendo escaso, en el futuro, las organizaciones tendrán un problema para reclutar y mantener el talento en sus filas,  el único problema HOY, es que el Talento no se observa a simple vista analizando el Balance de la empresa

¿En que partida de dicho Balance se contabiliza el Capital Intelectual?

¿Será el Talento un activo fijo, o un activo circulante…?

¿Alguien se ha preguntado por el balance de Apple al cierre de este ejercicio? ¿Donde se contabiliza a Steve Jobs?

¿Han valorado las organizaciones sus intangibles? o están demasiado preocupadas por agazaparse cuando viene la tormenta, están preocupadas por mantener la cuenta de resultados, y se han olvidado de las personas que hacen que las cosas ocurran realmente. Muchas organizaciones van a pagar cara su osadía, cuando los nómadas del conocimiento emigren de sus filas. Porque cuando “fallezca” esta crisis, se encontrarán un problema más grave aún… una competencia con una ventaja competitiva casi insalvable, una

competencia con TALENTO

 

90 minutos con Giuliani, el alcalde de america

 

Giuliani, Crisis Management

Giuliani, Crisis Management

El pasado Jueves 21 de Mayo, tuve la suerte y el privilegio de asisitir a la conferencia de Rudolph Giuliani, enmarcada en Expomanagement 09.

Liderazgo en tiempos de crisis, era la temática de la ponencia, donde Giuliani tiene bastante que aportar después de hacerse mundialmente famoso, tras su gestión de la crisis de los ataques del 11S en NYC, donde al día siguiente del desastre, mientras Bush se escondía en algún bunker por temor a ser blanco de los ataques, se convirtió en el líder que el país necesitaba, salió a la calle y se dirigió a la Zona Cero a poner orden, estando donde había que estar y diciendo lo que había que decir.

Apareció en el escenario pasadas las 9:10 am, traje oscuro impecable y pin de la bandera americana en la solapa, como mandan los canones. Comenzó hablando de la crisis mundial, de la cadena de irresponsabilidades que nos ha llevado a este punto, de la irresponsabilidad de los bancos y de los gobiernos, de como se olvidaron las leyes básicas de la economía. Dijo básicamente, que se obvió lo obvio, “rentabilidades pasadas no garantizan rentabilidades futuras”. Pero los bancos pensaron que la vivienda iba a subir eternamente, hicieron ejercicios de predición de crecimiento para los cinco años posteriores teniendo en cuenta los crecimientos de los cinco anteriores, y no pensaron en las oscilaciones, ni en los ciclos, no contaron con la economía emocional, ni con las decisiones personales.Y el problema se agudizó con la presión gubernamental para que los bancos concedieran este tipo de hipotecas.

Giuliani criticó igualmente a las entidades de crédito al consumo, que asumieron riesgos inasumibles, basados en la prolongación en el tiempo del ritmo de crecimiento.Y a nivel de las empresas, que sin liquidez, apalancaron operaciones millonarias basándose en el mismo supuesto del “todo va a ir bien”.

Después  del análisis, realizó una serie de recomendaciones a los grandes actores de la crisis, a las entidades financieras, conocer al cliente, saber con quien estas realizando operaciones, a quien prestas el dinero y donde lo inviertes, ser transparentes como gran palanca para ganar la confianza perdida. A las entidades de crédito al consumo, limitar los tipos de crédito con el limite de usura y no permitir arrastrar el principal de la deuda, mes a mes.   A los gobiernos, con claro discurso republicano, no intervenir para empeorar las cosas, no aumentar el gasto públio que habrá que pagar subiendo impuestos o imprimiendo dinero con e consiguiente aumento de la inflación, y no intentar resolver el problema aumentando la regulación ya que estos negocios que fallaron ya estaban regulados,  más bien, convertir la regulación en “regulación relevante”, esto hubiera sido eliminar la presión del gobierno a las entidades para que concedieran hipotecas subprime.

En la segunda parte del discurso, Giuliani, puso el foco en el liderazgo, explicó como afrontó el desastre del 11S, como organizó su equipo y como lideró el paso por la crisis. Comentó que debían hacer tres reuniones diarias para, por lo menos, solventar los problemas del día a día, reuniones en las que intervenían todos los actores implicados y en las que se exponían necesidades y se daban soluciones.

Acabó haciendo 6 recomendaciones sobre el liderazgo:

1.- Tener convicciónes sólidas, saber lo que vamos a hacer y no lanzarse al vacío.

2.-Ser Optimistas.

3.-Tener valor y coraje para asumir riesgos.

4.-Estar siempre preparados y aprender del pasado.

5.-Trabajar en equipo y rodearnos de personas capaces.

6.- Transparencia y comunicación, los lideres explican y están dispuestos a que los juzguen.

Acabó, en un tono mas distendido, recibiendo preguntas del público y haciendo reflexiones personales sobre los duros momentos del 11S.

En líneas generales la exposición fue buena, controló el espacio en todo momento, transmitió muy adecuadamente el mensaje, no se mostró estático y demostró su gran presencia sobre el escenario. Deberían aprender algunos expolíticos españoles que piensan que todavía están en el atril del congreso.

Fue un gran privilegio haber podido asistir, lástima que no nos dieran opción en el turno de preguntas para preguntarle al señor Giuliani si ve a Obama como un líder capaz ante la crisis….

La fabrica de lideres

Fabrica de líderes

Fábrica de líderes

En estos tiempos que corren cuando la economia se tambalea, las personas adquieren una importancia excepcional en las organizaciones. Son los pilares y los cimientos de los negocios, los catalizadores de la actividad de valor añadido, son la locomotora que lleva el tren hacia delante aunque la vía no esté en las mejores condiciones. Por eso, es sorprendente  como algunas organizaciones aprovechan ciertas situaciones, para tomar decisiones de ambito colectivo como EREs y jubilaciones anticipadas de hasta 48 años. A parte de los costes tangibles, ¿¿ alguien ha valorado cual es el intangible que pierde la organización??, el conocimiento, el talento, la experiencia… Alguien sabe cuantos lideres se quedan en ese camino???

No soy amigo de las medidas colectivas, me parecen del todo inutiles. Pero de estas menos aún…además, no estamos en España como para desperdiciar el talento, nuestras condiciones competitivas no son las mejores y con estas medidas no hacemos mucho por mejorarlas. Dicen los expertos que esta crisis fue provocada por el cortoplacismo, y al parecer, seguimos en la misma línea.

La empresa española, aún sigue conservando ese tufillo provinciano, ese olor a naftalina que desprende la educación de ciertos directivos, que no se acaba de ir, pese a haber sido rociados con los perfumes de las mejores escuelas de negocios, y se siguen equivocando términos, se confunden iniciativa con ruido, liderazgo con autoritarismo, lealtad a la organización con servilismo al superior, se confunden los intereses colectivos con los personales… simplemente se confunden. Estos personajes, que apelan a las canas para reforzar sus posturas frente a sus colaboradores, que confunden la comunicación con la emisión constante de discurso vacío, mucho me temo que saldrán casi indemnes de la crisis que nos afecta, y entonces habremos perdido otra generación en la carrera con Europa…

…Y no tenemos una fábrica de líderes para sustituir todo este capital humano que se pierde en el camino, otros pusieron los cimientos para construir una generación repleta de talento y de líderes, y darles recorrido en sus organizaciones y en sus paises…

Aquí perdimos un valioso tiempo que nos costará caro, seguro!!

había una vez un manager…

Había una vez un jefe...

Había una vez un jefe...

…. jefe o responsable, identificado éste como cualquier persona dentro de la organización del que depende un equipo de profesionales, es un pilar importante en la gestión del capital humano de dicha organización. Es el principal nexo de unión entre el colaborador y la empresa, es un elemento clave en los procesos diseñados por Recursos Humanos para potenciar y conservar el talento dentro de la organización, orientar las carreras profesionales de sus colaboradores, así como para atraer perfiles con capacidad y competencias clave para los puestos que gestiona. Dentro de grandes organizaciones, los mandos intermedios son un elemento clave como gestores de una gran base de personas.

 

 

 

 

Desarrollando la primera idea, el jefe como nexo entre el trabajador y la empresa, en grandes organizaciones a menudo el jefe actúa como un transmisor bidireccional, comunica a sus equipos los detalles del día a día, los hitos y objetivos a alcanzar, el papel de cada uno de sus colaboradores para con el desarrollo laboral cotidiano, pero también debe comunicar los objetivos estratégicos de la organización, hacia donde se dirige, cual es el camino, y como la organización cuenta con las personas para ello.

Estas acciones deben complementar las comunicaciones globales de la compañía, el responsable debe hacerlo adecuadamente, de forma que los colaboradores tengan un sentimiento de pertenencia a un gran proyecto, más allá de sus objetivos concretos. En este mismo sentido de la comunicación, el jefe representa en cierto modo a la organización, por lo que es importante, que aquel que esté al frente de un equipo, tenga una capacidad de comunicación adecuada y se preocupe de transmitir de forma personal las ideas estratégicas de dicha organización.

En el sentido inverso el Jefe debe hacer de vínculo de sus colaboradores con la empresa en primera instancia, lo cual es una responsabilidad de gran importancia, ya que es necesario que la persona responsable tenga capacidad de escuchar a sus colaboradores, sus necesidades e inquietudes.

En cualquiera de las dos direcciones expuestas la comunicación es importante, siendo el jefe el máximo responsable de que se produzca de forma adecuada. Si esto no ocurre, las relaciones entre sus colaboradores y la organización se verán deterioradas gravemente, con consecuencias sobre el rendimiento, estabilidad y rotación de los colaboradores, por ello es sumamente importante que las personas al frente de los equipos tengan habilidades comunicativas suficientes y estén apoyados por la organización en este sentido.

 

 

 

La segunda idea-fuerza, es que el papel del jefe como eje de los procesos diseñados por la dirección de Recursos Humanos, que tienen como objetivo desarrollar y conservar el talento en las organizaciones, es de vital importancia. El jefe es la extensión del departamento, es el brazo ejecutor de dichos procesos, su papel en dichos procesos es estratégico,  dado que tendrá mucho que ver en la calidad de los mismos.

De la consecución adecuada de estos procesos dependerá una buena parte de los éxitos o fracasos futuros de la organización, por ello, se deben implementar los mecanismos adecuados para que las personas al frente de equipos asimilen, interioricen, y lleven a cabo satisfactoriamente las tareas necesarias con una calidad óptima, la evaluación de desempeño, las evaluaciones de potencial, de carrera y la concertación de objetivos. De la misma manera es importante que el jefe tenga una visión a largo plazo de las posibilidades de sus colaboradores, es fundamental que conozca sus habilidades y su capacidad de desarrollo, que esté habilitado para ser un mentor efectivo y que la organización le facilite poder dedicar tiempo a ello, le facilite formación si no está capacitado y le incentive o sostenga, enmarcando esta labor dentro de sus objetivos anuales retribuidos. Estas tareas no son unas tareas más de las que realizan habitualmente, son tareas esenciales para conseguir disponer en cada momento de los mejores profesionales.

La capacidad de evaluación de personas, identificación de talento, de competencias clave, organización, promoción, de establecimiento de objetivos y gestión de carreras, serán habilidades clave en este sentido, la incapacidad de las personas responsables en dichas habilidades tendrá efectos muy negativos para la organización. Estos perfiles incapaces, situados en la estructura formal de las organizaciones, causan graves daños en cuanto a perdida de talento por rotación del personal, insatisfacción de los equipos, baja productividad e incumplimiento de objetivos.

Como tercera idea fuerza, el jefe, debe estar capacitado para identificar los perfiles profesionales adecuados que necesita incorporar a su equipo, alineados con los objetivos a cumplir y la estrategia de la organización. Esto le permitirá dimensionar adecuadamente los equipos, afinar los procesos de selección para incorporar a los profesionales necesarios impactando directamente en la productividad, en el desempeño, en la cohesión de los equipos de trabajo, y de forma tangible, en la cuenta de resultados de la empresa. 

Estas ideas anteriormente expuestas nos permiten dimensionar la importancia que adquieren los responsables de equipos dentro de las organizaciones, como custodios del capital humano de las mismas, y nos llevan a hacernos una serie de preguntas, como:

         ¿Los “jefes” tienen la suficiente preparación para gestionar personas de forma adecuada?

         ¿Se incentiva adecuadamente los “jefes” para que gestionen sus equipos de manera óptima para la organización?

         ¿Están suficientemente apoyados por sus responsables y por Recursos Humanos?

         ¿Las organizaciones son conscientes de la importancia de los profesionales que gestionan equipos?

¿Tienen las organizaciones en cuenta estas ideas a la hora de diseñar los planes de carrera de los profesionales?

 

En muchas organizaciones la respuesta a estas preguntas es negativa,  se promociona por motivos estructurales,  se obvia el perfil competencial y se presupone a cualquiera la preparación adecuada para dirigir equipos de personas, se cambian grandes técnicos por pésimos gestores debido principalmente a los sistemas de remuneración y las jerarquías de las organizaciones. Cuando en las organizaciones no se incentiva la gestión adecuada,  los responsables se convierten en gestores cortoplacistas, en magníficos cumplidores de objetivos a costa de destruir equipos de trabajo y desaprovechar el talento que tienen en los mismos. En otras ocasiones, los responsables carecen de apoyo en la gestión de sus equipos, la dirección de recursos humanos no tiene la suficiente fuerza, capacidad o ganas para dar este soporte necesario, para apoyar con medios los procesos diseñados o para llevar a cabo los cambios propuestos.

Por otra parte las organizaciones, están cada vez mas concienciadas con la gestión del capital humano y del talento que tienen en sus filas, como gran ventaja competitiva. Sin embargo, en algunas sigue siendo testimonial y es usado únicamente como herramienta de marketing interno, sin que se llegue a plasmar en la realidad. Cada vez más, se pone el foco en los mandos intermedios como gestores de una gran base de personas, pero como vemos en tiempos de crisis, en el corto plazo, se obvian estas ideas que parecen lógicas, se eliminan perfiles en pos del recorte costes y se promocionan personas del todo inadecuadas para desarrollar labores de gestión de personas, otrora conocidas como “jefes”.

Las organizaciones que quieran adquirir una ventaja competitiva, que quieran moverse con el motor del talento y que quieran ser referencia en el futuro, deberán cuidar mucho la importancia que les dan a los responsables de su capital más valioso, las personas.